マーケティングにおけるデジタル化は今後、無視できないほど加速化していくと思います。

現在、マーケティングで使われている媒体は殆どがデジタル化し、その流れが主流になるでしょう。また、コンテンツも今後はますます動画が増えていくと思います。媒体が発達して、様々なところでスクリーンに相当するモノからコンテンツが流れる事でしょう。

デジタルコンテンツの増加により、情報があふれてくるでしょうが、目的のコンテンツを見つける作業が複雑になるでしょう。となれば、再び顧客と企業を結び付ける役割に相当する強力なポータルを提供するサービスが必要に迫られるかも知れません。

上記の流れがやってくると、現実と仮想の境目がなくなるかもしれませんね。顧客は無意識のうちに現実と仮想の空間を行き気している事でしょう。

このような世界を見通して行われるマーケティンン活動にデジマーケティングという概念があります。ちょいと未来のマーケティングの概念ですが、すぐそこまでやってきています。マーケティング活動の全て若しくはそのほとんどがデジタルチャネルを使うため、双方向のやり取りが可能になります。つまり、アドレサブルなチャネルの活用によってエンドユーザーは長期にわたり企業と個別化した商品を提供してもらえるようになります。

従来のマーケティングは企業が主体でプロダクトオリエントでした。それが、消費者主体になります。しかし、デジタル化が進めばこの動きがますます加速して消費者の参加型が積極的な参加という位置づけになると思います。

ある会社の社長さんと話をしていました。合理的な考えです。日本の企業で仕事をしていると、この考えは受け入れられないかもしれません。しかし、その考えのままだと、世界の企業に淘汰されるかもしれません。前職は、このような仕組みによって会社は機能していましたが、起業して様々な会社と仕事をさせていただいたら、まだまだマイノリティーだった事が分かりました。皆さんに対しての会社って何ですか？ビズ・ナビ&カンパニーもこのような考えに近いです。

以下、会社についてざっくばらんに思ったこと。

会社と社員が喧嘩をした場合、会社が必ず勝ちます。資本力に差があるからです。従って、会社は社員に不利益を与えないように、初めから喧嘩しないで良い方法を考えます。

社員は大切だけれども絶対ではありません。会社は人に依存しないで仕組みを構築して、その仕組みに依存するためです。その社員がいなければ会社が機能しないのであれば、そのビジネスはとてもリスクが高くなります。その人しかできないビジネスで、その人が残業続きで体力を壊せば、そのビジネスはとてもリスクが高いです。

外注業者に依存するビジネスも同様です。その業者が倒産した場合のリスクを負う事になります。基本は内制化が望ましいと考えています。ただし、利益を出さなければならないので、全てを内制化するのにも無理があり、会社はそのバランスをリスクの兼ね合いを考えながら調整していきます。

社員は、会社で給料を頂いている限りプロです。それぞれの社員が決まった役割があり、その役割をこなし成果を上げる事は当たり前です。給料は、成果の達成具合によって評価されます。その場合、社員がやりたい仕事で成果を達成し続ければもっとも理想的ですが、中には、自分が何をやりたいか？が分からない人もいるでしょう。その時は、会社がその社員に仕事を命令します。しかし、基本は自分がやりたい仕事を探して、その仕事の中でリターンをあげていく事が大切です。

給与の支払い方も、年俸制が望ましいと思います。12か月の給料に、期待するボーナス、そして会社の退職金を事前に積み上げた額を足して、12で割って支払います。ボーナスをあらかじめ毎月の給料に載せる理由はシンプルです。例えば、会社と社員の折り合いがつかなくなり、辞める状況になった時、あと少しいたらボーナスをもらえるから残る、といった事が無くなります。もしこのような状況が続くと、一生懸命働いている社員からすると邪魔でしかありません。そのため、折り合いがつかなくなったら、その日で会社を辞めて頂く仕組みを構築するためです。ボーナスが毎月の給与に範囲得されていたら、待つ必要もないですからね。

退職金を給料に積み増して支払う理由は、会社は倒産するリスクを負っているからです。社員だからと言ってそのリスクを負わせるのは、少し乱暴かもしれません。退職金制度等がありますが、会社が倒産する場合、そのお金は最後に支払われる非常に弱い権利ですので、殆ど支払われないのが常です。だとしたら、会社が元気なうちに社員に支払っているのが筋です。後は、社員で給料の一部を蓄えたり、退職金として別口座に振り分けるなどするといいのです。勿論、社員に支払ったお金ですので決めるのは本人ですが。

我慢や根性という言葉は会社には必要ないかも知れません。我慢や根性で仕事をするという事は、最終的なアウトプットに良い影響が出るはずがありません。そして、その完成形はお客さんにとっても良いものにはならないでしょう。また、そのような環境でしか仕事が出来なければ、その仕事は初めから仕組みで動いていないのです。人に依存した仕事は結局、規模を拡大することが出来ない。従って、ビジネスの規模を伸ばす事もできません。これは会社でやることでは無く、個人で独立して行う範囲だと思います。

意思決定。世の中、普通に生きていても普通じゃなく生きていても、常に色々と意思決定を求められます。コンビニに行ってジュースを買うときも、料理屋さんに行ってメニューを選択する時も、テレビをつけてチャネルを選択する時も、・・・。

今日は意思決定について考えます。例えば、次のような時、どのような事を考えるのでしょう？事業の拡大のために、新たに人材を増やそう！という事で募集をかけたところ、5名の最終選考が残りました。さて、採用担当者として誰に決定しますか？

因みに、5名の内、2名は可能性を感じる人材で、残りは普通の人材です。2名のうち、片方は好業績を過去に収め、高い管理能力があります。しかし、今後の伸び白は余りない感じです。もう一人は高い業績を残しているわけではないのですが、伸び白が大きく、新規事業にむいている性格のようです。

採用を決定する担当者として、まず考えなければならない質問は、「誰を選択するか？」でしょう。しかも、1人の選択にするのか、複数の選択にするのか悩ましいところです。えいやーで決めれたら非常に早いですが、なんとなく示しが付きませんよね。つまり、意思決定はただ単に選択する事では何のです。

選択するにはルールが必要です。例えば、それぞれが会社のカラーに合うのか？とか、会社が求める人材像の基準を満たしているのか？などなどです。意思決定をする場合、このような基準があればまだ良いのですが、基準が無いばあは、そのルールや基準から考える必要があります。

例えば、過去の成績、管理能力、これまで受けて来た教育、全体像を考える力、企画力、何かしらのテストの結果、将来性、・・・。基準ですら限りなく出てきて、定量的な要素もあれば、定性的な要素もあります。仮に、判定する基準が定まったとしても、今度は次のような事で悩むでしょう。

その基準をどのように評価するのか？例えば、定性的な要因だったら、好きか嫌いかで評価出来ますが、一体、どうやって好きの度合いを決めるのか？基準ひとつに対しても限りなく基準やルールが出てきそうです。更に、選択するための基準が複数あったら、それぞれの基準の重みや優先順位はどう考えるのか？なども議論しなければならないかもしれません。

評価をするためには、なんらかの予測や測定、解釈が必要です。このように考えると、意思決定って単なる決定ではない事が明らかですね。意思決定という行動は、単なる選択する作業ではなく、因果関係を判断して、将来を予測して、価値や好みに基づいた適切な評価すると言った、高度な頭脳を使った活動なのです。

じゃー、これらを行うためには？鶏か玉子のようですが、大きく２つの考え方があります。演繹的アプローチと帰納的なアプローチです。前者は、統計学やゲーム理論、ORなどでずいぶんと研究されています。後者は、認知心理学や社会心理学といった分野でこれまたずいぶんと研究されています。

どちらも一長一短があるわけで、結論を言えば、両方のアプローチが必要になりますよ！という事が言えると思います。これは、学習する事も必要ですが、経験値を踏んでいく事も重要ですよ！という事に言い換えられるかもしれません。

どのような環境化でも素晴らしい意思決定をしている人は、絶え間ない学習と経験を積み重ねていきながら切磋琢磨している人だと思います。